市场

它仅在两个场合进行讨论:在招聘时,其唯一目的是防止整合可能被证明违约的员工的风险;或者暗示心理社会风险涉及“脆弱的人”,这是疏散工作组织和管理的集体维度的一种方式

不可否认,聘用被认为最为坚实的候选人是对商业生活的严酷态度的回应

同样,人们的工作确实已经被他们的私人生活严重滥用

另一方面,将其他人的脆弱性视为一种严重的弱点,剥夺了公司反映在其人员中鼓励同情,宽容和互助关系的兴趣

圣约翰社区的塞缪尔弟兄在10月18日由巴黎管理学院组织的一次会议上解释了这一点

随着经济竞争的暴力,并呼吁在业务开发中的宗教哲学家“的情报脆弱的,关爱的道德”的选择更倒计时主流话语面对经验丰富

他解释说,一个虚拟的圆形脆弱并不是弱点,每个人都能感受到它,因为它与创造力和承担风险是同质的

他在与他人的关系中的接受和仁慈将成为找到的共同工作世界的基础

突出不仅人性化,而且在这样的选择的合理性,兄弟萨穆埃尔加盟管理研究者像罗杰·迈耶,詹姆斯·戴维斯和大卫Schoorman(巴黎圣母院和普渡大学,印第安纳州,美国)的工作“组织信任的综合模型”,学术管理评论,1995,第20,第3号),其中规定的仁慈一个人要做好一个谁相信他,像在导师/学徒关系中

仁慈似乎具有非常有益的效果,因为由于信任,它反过来鼓励它,这当然会加强合作

在他的研究的硕士论文致力于“在商业仁的表达”,经济学家威廉·名士(巴黎西部省大学)上延伸仁有效性的反思:它假定预期他人的仁慈会产生信任,这成为一种有效的协调机制

虚拟圆圈然而,在他的实地研究结束时,他提出了这种良性循环所需的条件

首先,在个人和识别工具的动机高度个性化的专业环境中,如咨询公司,似乎很难提高它

其次,“偷渡”的行为,总是可能的,证明了管理者的警惕性,具体要求惩罚那些不忠诚的人:仁慈不是软弱

最后,这种仁慈必须导致自由关注合作者的福祉

仁慈的悖论是,为了增加员工的承诺,它需要在承诺之前寻找自己的福祉

最后,我们首先不是在寻找性能